Um frühzeitig ein erstes Spielerleben zu ermöglichen und konkrete Spielszenarien zu testen, entwickelte das Projektteam einen Papierprototyp, der bereits mit über 20 Experten/innen aus den Bereichen Mediendidaktik und Usability getestet wurde. Dadurch konnte das Spiel bereits hinsichtlich verschiedener Aspekte wie bspw. Spiellogik, Nutzerfreundlichkeit oder Verständlichkeit getestet werden. Im Papierprototyp sind Spielidee und -geschichte sowie die notwendigen Fachinhalte implementiert. Hierfür wurden alle wichtigen Elemente und Inhalte des Spiels (z. B. Buttons, Profile der Pflegekräfte, Ereignisse) mit Hilfe von Papier und Karteikarten umgesetzt.

Um das Spiel und die darin implementierten Fachinhalte auch bezüglich der Realitätsnähe zu testen, wurden 3 Testspiele mit insgesamt 6 Führungskräften der TWSD wohnen plus...gGmbH in Weimar durchgeführt. Die Pflegedienstleitungen verschiedener ambulanter Betriebe aus Thüringen konnten sich mit Hilfe des Papierprototyps durch verschiedene Szenarien aus dem Pflegealltag „durchklicken“ und die dazugehörigen Geschichten der Spielcharaktere kennenlernen. Die Aufgabe, Maßnahmen zur Stressreduzierung durchzuführen und damit die Gesundheit der Spielcharaktere zu fördern, meisterten alle Teilnehmenden sehr gut. Für das Projektteam waren die Testspiele eine sinnvolle und effektive Methode, die Inhalte und die Spielmechanik auch frühzeitig mit der Zielgruppe zu erproben.

Vom 19.-20.01.2018 fand der Pflegekongress in Berlin statt. Das Projekt Stress-Rekord nahm teil und konnte sich so mit den aktuellen Trends im stationären und ambulanten Pflegesektor vertraut machen. Ein zentrales Thema zog sich durch die zweitägige Veranstaltung: „Fachkräftemangel und Mitarbeiterfluktuation“. So sprach schon zum Einstieg die Pflegedirektorin Jana Luntz des Universitätsklinikums Dresden von einem Fachkräftemangel, der nun mittlerweile auch an den Universitätskliniken in Sachsen angekommen sei. Zahlen zeigen ein verschobenes Verhältnis seit 1994 zu 2018. Damals behandelten 3,5 Pflegekräfte und 1 Arzt insgesamt 45 Patienten. Mittlerweile behandeln 2 Pflegekräfte und 1 Arzt 60 Patienten. Man sprach von einer „gewachsenen Misere“ und absehbaren schlimmen Folgen für den Pflegebereich. Viele Stationen müssen aufgrund von hohen Krankenständen und einem eindeutigen Mangel an Pflegekräften schließen, obwohl es an Patienten nicht mangelt. Die Pflegekraft gerät laut Luntz in einen Konflikt: Man möchte „…mit und für Menschen arbeiten…und nicht von seinen Werten abweichen…“. Da viele Pflegekräfte aufgrund der aktuellen Lage dies aber nicht mehr erreichen können, kommt es oft zu physischen und psychischen Belastungen, was wiederum oft eine Kündigung mit sich zieht. So spricht auch Valentin Herfurth aus Berlin vom Konflikt des pflegefachlichen Anspruchs und dem tatsächlichen Leistungsvermögen. Man muss einen Weg „weg von der Patientenorientierung“ finden und den Patienten in den vorher festgelegten Pflegeablauf einbauen. D. h. man sollte seine eigenen Fähigkeiten und Potentiale nicht nach dem Patienten richten, sondern umgedreht, sich „selbst nicht verlieren…“ mahnt Herfuth.

Ein weiteres zentrales Thema war der Zuzug an neuen ausländischen Pflegekräften und der Fortzug der inländischen Kräfte. So „..baggere exemplarisch die Schweiz stark an den deutschen Pflegekräften mit attraktiven Vergütungen und familienfreundlichen Arbeitsplätzen…“. Man vergesse an die jungen Pflegekräfte zu denken und streite sich über die Mitarbeiter, die sich über die Maße engagieren. „…Wenn man mit Kopfprämien die besten Kräfte abwirbt, hat man sich zwar augenscheinlich vorerst verbessert, nimmt aber einem anderen Unternehmen und den zu Pflegenden die Möglichkeit für eine befriedigende und erfüllenden Pflege….“ so ein ambulanter Pflegedienstleiter aus Berlin.

Judith Heepe, Pflegedirektorin am Berliner Universitätsklinikum Charité wiederum spricht sich für die Beachtung älterer Pflegefachkräfte aus. So sind diese oft körperlich stark überlastet – sind aber in der Regel psychisch belastbarer. "Sie reagieren ruhiger und können dadurch viele Situationen retten", sagt Heepe. Die Sensibilisierung für die unterschiedliche Arbeitsweise von älteren gegenüber jungen Pflegekräften ist für die eine harmonische Pflege essentiell, so „…müssen neue Tätigkeitsfelder sondiert und weiterentwickelt werden" sagt die Pflegedirektorin.

Am zweiten Tag des Kongresses standen verschieden Workshops im Vordergrund. Im Workshop „Gesund Führen“ von Dr. Detlef Krause wurde Führungsverhalten als essentielle Gesundheitsressource diskutiert. So bewirken soziale Unterstützung, Mitbestimmung und Beteiligungsmöglichkeiten, Anerkennung und Wertschätzung sowie Kommunikation mit Vorgesetzten einen deutlich geringeren Krankenstand geringe Fluktuationszahlen, psychische Gesundheit, weniger Stress und Zufriedenheit.

Ein weiteres Thema war die Herausforderung einer Führungskraft. Es wurde die Frage diskutiert, wo Führung anfängt. Es wurde deutlich, dass eine Führungskraft im Stande sein muss, sich zu spiegeln und sich in die Mitarbeitenden hineinversetzen zu können. „Führung nach unten sei leicht, Führung nach oben hingegen schwer…“. Manche Teilnehmer äußern den Wunsch nach sogenannten „Hörstunden“. Damit würde man sicher gehen, dass man die Führungskraft richtig verstanden habe und in eine Richtung blickt. Die Frage, was es so schwer macht, gesunde Führung in den Arbeitsalltag zu integrieren, bestimmte die Hauptzeit des Workshops. Der Zeitfaktor und Überarbeitung wurde als einheitliches Ergebnis deklariert. Abschließend kommt man auf den Begriff „Wertschätzung“ zurück und deutet ihn als wichtigste Gesundheitsressource, die man im Unternehmen haben kann.

Zusammenfassend können wir sagen, dass uns die Teilnahme am Kongress Pflege in unserem Projektvorhaben bestärkt. Der ärztliche Direktor Prof. Dr. Axel Ekkernkamp vom Unfallkrankenhaus Berlin bezeichnetet die Digitalisierung in der Pflege als große Hilfestellung, betonte aber, dass die Arbeitssituation auch in der indigitalen Welt attraktiv bleiben muss. Und genau dieser Satz motiviert uns im Projekt, wir wollen eine Erleichterung und Hilfestellung in Form eines Lernspiels darbieten, welches die Führungskraft für die Belastungen der Pflegekräfte im realen Pflegealltag sensibilisiert und so eine verbesserte Pflegesituation in seinem Unternehmen schafft.

Im ersten Teil der Artikel-Serie Einblick in die technische Umsetzung wurde die Analyse der Zielumgebung beschrieben. Dies beantwortet die Frage: Welche technische Infrastruktur können wir bei der Zielgruppe erwarten? Es stellte sich heraus, dass hauptsächlich moderne Browser unter den Betriebssystemen Windows und Android bei den Erprobungsteilnehmern zum Einsatz kommen. Das versetzt uns in die Lage auf der Client-Seite moderne Web-Technologien wie zum Beispiel WebGL oder  SVG verwenden zu können.

In diesem Blogartikel geht es um die Planungs- und Design-Phase. Ziel war es, aus einer Menge von Anforderungen ein adäquates Anwendungsdesign für das Serious Game zu entwickeln.

Im Kern handelt es sich um eine Client-Server-Architektur. Auf Client-Seite kommt eine JavaScript-WebApp zum Einsatz. Genauer handelt es sich hierbei um eine AngularJS-WebApp. Die größten Vorteile sind, dass im Team vorhandene Kernkompetenzen von HTML und CSS optimal genutzt werden können und die WebApp leicht auf andere Zielplattformen portiert werden kann (z. B. mit Apache Cordova).

Server-seitig handelt es sich um eine Mikroservice-Architekur. Die einzelnen Services basieren auf Spring Boot (Java), werden mit Hilfe von Docker Compose in ihrem Zusammenwirken beschrieben und sind somit einfach zu managen. Von außen sind die Services nur über ein API-Gateway erreichbar. Dieser Ansatz garantiert eine optimale Ausgangslage für zukünftige Einsatzszenarien des Serious Game.

Ein Arbeitspaket des Projektes Stress-Rekord beinhaltet die Erstellung eines Transferkonzepts, welches beschreibt, wie das Spiel innerhalb der Projektlaufzeit in die einzelnen Branchen transferiert werden soll und Projektergebnisse auf diese Weise nachhaltig verankert werden.

Das Konzept beinhaltet die Ergebnisse der Zielgruppenansprache, welche für die grundlegende Entwicklung des Spiels notwendig war. Auf der Seite des Pflegebereichs wurden hier Vertreter der Berufs- und Wohlfahrtsverbände sowie Hochschulen mit Studiengängen zum Pflegemanagement angesprochen. Auf der anderen Seite wurden Berufsgenossenschaften für Gesundheitsdienste und Wohlfahrtspflege, bundesweite gewerbliche und wissenschaftliche Institutionen des Arbeitsschutzes sowie Weiterbildungseinrichtungen für Fachkräfte des Arbeitsschutzes über das Projekt informiert. Mittel und Wege der Zielgruppenansprache waren öffentliche Auftritte, Vorträge und Teilnahmen an Kongressen und diesbezüglichen Arbeitsgruppen.

Jeder Verbundpartner entwickelte für seinen Arbeitsbereich einen individuellen Transferweg:

Transferweg  1: Trägerwerk Soziale Dienste wohnen plus… gGmbH

Wie im letzten Blogbeitrag berichtet, entwickelte die TWSD ein BGM-Konzept für die ambulante Pflege für die Entwicklung und Implementierung eines Konzeptes zum betrieblichen Gesundheitsmanagement zuständig.

Transferweg 2: Bildungsvereinigung ARBEIT UND LEBEN Niedersachsen Süd gGmbH

Bei der Bildungsvereinigung wird das Spiel als Bestandteil des jeweiligen Lehrplans in bestehende Weiterbildungen als praktisches Anwendungswissen implementiert. Im Speziellen werden im Lernbereich „Gesundheits- und sozialpolitische Grundlagen“ die gesundheitsförderlichen Aspekte des Spiels gezeigt sowie Module der Mitarbeiterführung erarbeitet. Im Lernbereich „Pflegefachliche Kompetenz“ werden Themen zur Gesundheitsförderung in der Pflege angesprochen.

Transferweg 3: Sächsische Landesvereinigung für Gesundheitsförderung e. V.

Die SLfG sieht vor, eine Informationsstelle für betriebliches Gesundheitsmanagement bei kleineren und mittleren Unternehmen zu schaffen. Die SLfG begibt sich mit dieser Stelle in eine Lotsen- und Beratungsfunktion für Interessierte. In diesem Zusammenhang werden auch Fortbildungen und regionale Fachveranstaltungen unter Nutzung lokaler Allianzen (GKV, BGW, BAuA) angeboten. Im Weiteren beabsichtigt die SLfG eine Implementierung des Projektes in Führungskräftefortbildungen angesprochener Berufsgenossenschaften.

Hinter der Begrifflichkeit des betrieblichen Gesundheitsmanagements stehen verschiedene Maßnahmen und Aktivitäten des Arbeitgebers, um sich um die gesundheitsförderliche Gestaltung des Arbeitsplatzes, der Arbeit an sich, aber auch um verschiedene Aspekte der Arbeitssicherheit und der Wiedereingliederung bereits erkrankter Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu kümmern.

Im Rahmen des AP 7.4 (Betriebliche Gesundheitsförderung) ist die TWSD wohnen plus…gGmbH für die Entwicklung und Implementierung eines Konzeptes zum betrieblichen Gesundheitsmanagement zuständig. Zum vergangenen Meilensteintreffen im Dezember 2017 konnte dieses Konzept nun vorgestellt werden. Die Erstellung begründet sich nicht zuletzt auf der ausführlichen Literaturrecherche zu Beginn des Projektes sowie auf der wissenschaftlichen Voruntersuchung, bei welcher Führungskräfte aus dem Bereich der ambulanten Pflege befragt wurden.

Zu Beginn der Erstellung eines BGM-Konzept ist es notwendig, Leitlinien zu definieren, welche den Umgang mit BGM im Unternehmen handlungsleitend beschreiben. Die TWSD wohnen plus…gGmbH hat für sich folgende Leitlinien erarbeitet:

  1. Betriebliches Gesundheitsmanagement beinhaltet sowohl die Förderung des individuellen Gesundheitsverhaltens der Beschäftigten als auch die gesundheitsgerechte Arbeits- und Organisationsgestaltung (Ganzheitlichkeit).
  2. Betriebliches Gesundheitsmanagement wird systematisch durchgeführt: Bestandsaufnahme, Maßnahmenplanung, Maßnahmenumsetzung, Erfolgsbewertung bilden einen Regelkreis.
  3. Möglichst viele Beschäftigte werden an den Entscheidungen, den Maßnahmen und den Lösungen beteiligt (Partizipation).
  4. Betriebliches Gesundheitsmanagement ist ein auf Dauer angelegter Prozess (Nachhaltigkeit).
  5. Betriebliches Gesundheitsmanagement muss bei allen wichtigen Entscheidungen in allen Bereichen des Unternehmens berücksichtigt werden (Integration).
  6. Betriebliches Gesundheitsmanagement wird als Führungsaufgabe verstanden und berücksichtigt.
  7. Gesundheitlich notwendige Maßnahmen dürfen nicht unter Hinweis auf wirtschaftliche Erwägungen unterbleiben.
  8. Die unterschiedlichen Lebenswirklichkeiten von Frauen und Männern, Vollzeit- und Teilzeitkräften, alleinstehenden oder jenen mit Familienpflichten werden berücksichtigt.

Das Projektteam Stress-Rekord hatte in der vergangenen Woche die Möglich-keit, mit Führungskräften im Rahmen eines Seminars ins Gespräch zu kommen. Das Führungskräfteseminar der Trägerwerk Soziale Dienste AG fand in der Akademie Rosenhof in Weimar mit 15 Teilnehmenden statt.

Das Projektteam stellte zunächst den Spieleansatz von Stress-Rekord vor und führte in das Projekt ein. Den Hauptteil des Seminars bildete die Vorstellung eines Konzeptes zur Umsetzung eines betrieblichen Gesundheitsmanagementes (BGM) beim Trägerwerk Soziale Dienste wohnen plus... gGmbH. Mit Hilfe von Leitfragen wurde das BGM-Konzept anschließend im Plenum diskutiert. Im weiteren Verlauf des Tages wurde das Transferkonzept zur Implementierung des Spiels in die Pflegebranche vorgestellt und diskutiert.

Zudem konnten parallel zwei Prototyp-Testspiele mit Pflegedienstleitungen durchgeführt werden. Den Abschluss der Veranstaltung bildete ein Workshop zur Erprobung und Testung der Benutzerfreundlichkeit der derzeitigen Anwendung.

Wir bedanken uns herzlich bei der Akademie Rosenhof für die wunderbare Organisation und Versorgung sowie bei allen Teilnehmenden!

Pünklich zur Erreichung des 1. Meilensteins fand gestern in Dresden ein Meilensteintreffen des Projektverbundes Stress-Rekord mit allen Projektpartnern sowie dem Projektträger Karlsruhe (PTKA) statt. Es wurden alle Arbeitsergebnisse der vergangenen 20 Projektmonate vorgestellt und diskutiert.

Als Meilenstein kann festgehalten werden:

  • Es liegt ein Transferkonzept zur Überführung des Serious Game in die Pflegebranche sowie zur Implementierung bei den Umsetzungspartnern vor.
  • Es liegt ein BGM-Konzept zur Umsetzung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements beim Umsetzungspartner Trägerwerk Soziale Dienste wohnen plus... gGmbH vor.

Die als Serious Game konzipierte Lernumgebung für Führungskräfte kombiniert unterhaltsames Spielerleben mit der Aneignung von Wissen. Für die Darstellung der Lerninhalte entwickelte das Projektteam ein ansprechendes Design für die Spielumgebung. Der/die Spieler/-in in der Rolle der Pflegedienstleitung befindet sich zum Spielstart im Büro des Pflegebetriebs. Da dieser ständig in Bewegung ist, kommen dem/der Spieler/in täglich Hinweise seiner/ihrer Mitarbeitenden über die aktuelle Arbeitssituation zu Ohren. Diese Hinweise verstecken sich hinter verschiedenen Objekten, die der/die Spieler/-in im Büro entdecken kann. Jedes Objekt weist auf eine bestimmte Belastung hin (z.B. Taschentücher auf die Belastung Emotionsarbeit). Wenn der/die Spieler/-in diese Objekte anklickt, öffnet sich ein konkreter Hinweis auf die Belastung, welcher z.B. als Email, Telefonanruf oder in Form eines zufällig mitangehörten Gesprächs präsentiert wird. Der/die Spieler/-in bekommt damit erste Anhaltspunkte dazu, welche arbeitsbedingten Belastungen es in seinem/ihrem Betrieb gibt. Einige dieser Hinweise (z.B. die Überlastungsanzeige eines Mitarbeitenden) können eine höhere Dringlichkeit haben als andere. Die Darstellung der Objekte ändert sich dementsprechend (immer mehr Taschentücher). Der/die Spieler/-in muss also an dieser Stelle entscheiden, auf welches Problem im Betrieb er/sie zuerst eingehen will. Ausgehend von den Hinweisen ist es die Aufgabe des/der Spielers/-in, mit Hilfe einer Analyse (wie bspw. Mitarbeitergespräch oder Dienstberatung) die Belastung zu erkennen und anschließend geeignete Maßnahmen auszuwählen.