Nach dreijähriger Entwicklung und Erprobung ist „Stress-Rekord“ nun über den Projektpartner SLfG frei zugänglich und steht allen Interessierten aus Wissenschaft und Praxis, insbesondere Führungskräften aus der Pflegebranche, kostenfrei zur Verfügung:

>> zum Spiel <<

Ziel der im Projekt entwickelten Lernumgebung „Stress-Rekord" ist es, Führungskräfte für arbeitsbedingte Belastungen von Pflegekräften zu sensibilisieren. „Stress-Rekord“ kombiniert unterhaltsames Spielerleben mit der Aneignung und Anwendung von Wissen sowie Fähigkeiten im Bereich Gesundheitsförderung und Prävention. Anhand konkreter Spielszenarien aus dem Arbeitsalltag von Pflegekräfte lernt der/die Spieler/-in, arbeitsbedingte Belastungen frühzeitig zu erkennen und die Mitarbeitenden handlungs- und bedarfsorientiert zu unterstützen.

Im Mai und Juni wurde unser Lernspiel von 24 Teilnehmer*innen (TN) aus verschiedenen Weiterbildungskursen für Leitungskräfte in der Pflege in Göttingen und Hamburg erprobt und beurteilt.

Im Gegensatz zu den vorhergehenden Erprobungen musste dieses Mal aus organisatorischen Gründen auf das bisherige dreistufige Verfahren mit Präsenzanteilen verzichtet und stattdessen eine online-gestützte Variante durch den Einsatz der Lernplattform ILIAS durchgeführt werden. So bearbeiteten die TN (nach der ebenfalls online erfolgten Nullmessung) in  einem eigenen Lernbereich zunächst ein Lernmodul zur Einführung in das Betriebliche Gesundheitsmanagement (inklusive Wissenstest), bevor es in die Spielerprobung ging. Daran schloss sich eine ILIAS Übung in Form eines Lerntagebuchs zur Spielreflexion sowie die zweite Online-Befragung (Abschlussmessung) an. (Technische) Unterstützung erhielten die TN über ein ILIAS Forum sowie ein umfassendes Begleitmaterial.

Als ein Fazit konnte dabei festgehalten werden, dass sich die Einstellung zu gesundheitsförderlichem Führungsverhalten recht positiv dargestellt hat. Mitarbeitergespräche zu suchen, um eventuelle Belastungen der Pflegekräfte zu erkennen, sehen die befragten Führungskräfte als ein wichtiges Instrument (vor Nutzung des Spiels) und nach dem Spiel sogar als sehr wichtige Maßnahme der Gesundheitsförderung. Aus den Rückmeldungen der TN lässt sich herauslesen, dass den Befragten, die Vielfalt der Möglichkeiten gesundheitsförderlichen Führungsverhaltens erst durch das Spiel bewusst geworden ist und im Nachgang gemerkt haben, dass sie bisher nicht alle Potentiale ausgeschöpft haben.

Beispiel einer Reflektionsfrage aus dem Lerntagebuch:

Welche Aspekte des Gelernten kann ich bei gegenwärtigen oder zukünftigen Tätigkeiten selber nutzen oder anwenden? Wie könnte eine solche Anwendung aussehen?

Antworten u.a.:

Für mich war der Fall mit der Witterung sehr prägend. Da ich es für mich nie als Stress ansah, aber natürlich führt es zu Stress, wenn die Witterung die Sicht oder den Verkehr einschränkt und man dadurch mit der Tour in den Verzug kommt. Ich werde mich damit auseinandersetzen und auch klar die Mitarbeiter dazu befragen, wie hoch das Stresslevel für jeden einzelnden ist.

Erkennen von Schlungsbedarfen

Frühzeitiges Erkennen von Supervisionsbedarfen in Teams

Wahrnehmen von Stress-Situationen in Teams oder bei einzelnen Mitarbeitern

geschärfter Blick für schwierige/heikle Situationen im Alltag z. B. bei psychischer oder physischer Gewalt

Ausbau der Strategien um tatsächliche Probleme zu erkennen

Aber: ich denke es wird so länger dauern bis ein Problem gelöst ist.

Man kann nicht immer zeitnah eine Schulung oder Dienstbesprechung  einberufen

Ganz wichtig ist die Ressourcenförderung, mir ist aufgefallen das [ich] im Alltag die bei der täglichen Arbeit einfach vernachlässige

Einzig an Herausforderungen und am Flow-Erlebnis mangelte es den Führungskräften. Sie fühlten sich durch das Lernspiel kaum herausgefordert.

Die Umsetzung von Konzepten und Maßnahmen zur Etablierung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) gehen in ambulanten und stationären Pflegeeinrichtungen nur sehr langsam voran.

Das Institut für Sozialforschung und Sozialwirtschaft (iso) e. V. in Saarbrücken hat in einem von der Hans-Böckler-Stiftung geförderten Forschungsprojekt nach hemmenden und fördernden Faktoren für die Umsetzung von BGF gesucht. Dabei zeigten sich vor allem die angespannte Arbeitsmarktsituation und die Notwendigkeiten, die aus sozialpolitischem Versorgungsauftrag und aus der Fürsorgebeziehung in der Pflege resultieren, als Hemmschuh für wirksame gesundheitsförderliche Maßnahmen. Führungskräften in der Pflege bereitet es große Probleme, betriebliche Gesundheitsförderung überzeugend und glaubwürdig umzusetzen.

Doch in einer paradoxen Weise könnte der belastende Personalmangel möglicherweise auch zu einem Motor für die Entwicklung innovativer Strategien der Gesundheitsförderung werden. Denn eine Reihe von Leitungskräften formulierte die Anforderung, dass die Unternehmen sich im Wettbewerb um die knappen Fachkräfte als attraktive Arbeitgeber behaupten müssen. Hierfür spielt das Thema Mitarbeitergesundheit und Arbeitszufriedenheit eine bedeutsame Rolle. Zumeist wurde dabei der Zusammenhang von Motivation, Wertschätzung und  Leistungsfähigkeit der Beschäftigten betont und darauf verwiesen, dass Pflegekräften die Arbeitsbedingungen und die Möglichkeit, „gute Arbeit“ für ihre Klienten und Patienten leisten zu können, häufig wichtiger sei als die Höhe des Gehalts. Damit rücken die qualitativen Aspekte der Arbeit, unter anderem auch BGF, für das Personalmanagement stärker in den Vordergrund. Auf den Webseiten vieler Organisationen wird mittlerweile mit Gesundheitsangeboten oder Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf geworben.

Die Autoren der Studie kommen zu dem Schluss, dass Leitungskräfte in der Pflege derzeit einen Spagat leisten müssen.

Sie müssen die Versorgung der Klienten unter widrigen Bedingungen organisieren und ihren Belegschaften dabei einiges abverlangen. Aber gerade deshalb muss der Anspruch, auch in der Pflege gesundheitsförderliche und die Arbeitsfähigkeit erhaltende Bedingungen zu organisieren, in den Mittelpunkt gerückt werden. Die Schaffung verhaltenspräventiver und niedrigschwellig nutzbarer Angebote zum Umgang mit Belastungen könnte dabei ein erster Schritt sein. Dies können z. B. Maßnahmen zur Stressbewältigung, zur Kommunikation mit Klienten und Angehörigen oder zum rückenschonenden Arbeiten sein [...]. Es bedarf darüber hinaus aber ebenso eines belastungssensiblen Managements, das auch verhältnispräventive Maßnahmen in den Blick nimmt und innerhalb des Betriebs eine Verteilung der Belastungen auf möglichst viele Schultern anstrebt. Hierbei geht es u. a. um die Arbeitsorganisation und Arbeitsteilung in den Teams, um den richtigen Mix an Qualifikationen und Kompetenzen sowie um Personalkonzepte, die verlässliche Schichtpläne und ein stabiles Dienstfrei für die Pflegekräfte sicherstellen. Dazu ist das Führungspersonal in den Einrichtungen und Diensten mit seiner ganzen Innovationskraft gefordert. Denn vom Arbeitsmarkt selbst ist kurz- und mittelfristig kaum eine Linderung der Situation zu erwarten.

aus: Elisabeth Krupp, Volker Hielscher und Sabine Kirchen-Peters: Betriebliche Gesundheitsförderung in der Pflege – Umsetzungsbarrieren und Handlungsansätze, in: K. Jacobs, A. Kuhlmey, S. Greß, J. Klauber, A. Schwinger (Hrsg.), Pflege-Report 2019. Mehr Personal in der Langzeitpflege – aber woher?, Berlin - Heidelberg 2019, .S. 113 - 121.

Ende April fand der Auftakt für die zweite Erprobung des Lernspiels beim Erprobungspartner Bildungsvereinigung ARBEIT UND LEBEN Nds. Süd gGmbH in Göttingen im Rahmen des Weiterbildungskurses „Verantwortliche Pflegefachkraft“ statt. Bei den Teilnehmer*innen (TN) handelt es sich um angehende Führungskräfte in ambulanten und stationären Pflegeeinrichtungen.

Nach der Begrüßung und Vorstellung schloss sich als Erstes eine online durchgeführte, anonymisierte Befragung der TN an, in der es primär um Fragen zur Arbeitsbelastung und demografische Angaben ging (Nullmessung). Danach bekamen die Teilnehmenden eine Einführung in das Projekt Stressrekord sowie zur Bedeutung und zum Ablauf der Evaluation im Rahmen der Erprobung.

Im Gegensatz zur Erprobung bei der TWSD findet in diesem Kurs die Erprobung im Rahmen des Blended Learnings statt. Neben der Wissensvermittlung im Präsenzunterricht wird in dem Weiterbildungslehrgang auch die Lernplattform ILIAS genutzt, welche u.a. der Bereitstellung von Lerninhalten und der Organisation von Lernvorgängen dient.

Im weiteren Verlauf des Auftaktworkshops wurde den TN ihr Arbeitsplan für die Erprobung am 03. Juni 2019 vorgestellt. So bearbeiten die TN  auf der Lernplattform zunächst ein Lernmodul zur Einführung in das Betriebliche Gesundheitsmanagement (inklusive Wissenstest), bevor es in die Spielerprobung geht. Daran wird sich eine ILIAS Übung in Form eines Lerntagebuchs zur Spielreflexion sowie die zweite Online-Befragung (Abschlussmessung) anschließen. Für inhaltliche bzw. technische Fragen werden die TN während der Testphase tutoriell betreut.

Alle notwendigen Informationen zum Spiel und zu dessen Inhalten erhalten die Teilnehmenden als Begleitmaterial zum Workshop (Teilnehmerhandbuch und Bibliothekshandbuch). Da das  Lernspiel momentan als Prototyp vorliegt, wurden die Teilnehmenden noch auf mögliche Fehler im Spielablauf bzw. der grafischen Darstellung hingewiesen.

Um unser Lernspiel weiter erproben und verbessern zu können, wurden dem Medienzentrum der TU Dresden und der Bildungsvereinigung ARBEIT UND LEBEN Nds. Süd gGmbH in Göttingen eine kostenneutrale Projektverlängerung bis zum 31. Juli 2019 bewilligt.

Durch diese zusätzliche Testphase kann noch eine weitere Erprobung und eine Auswertung der quantitativ und qualitativ erhobenen Evaluationsergebnisse durchgeführt werden.

Neben der weiteren Testphase in Göttingen werden im Verlängerungszeitraum ein zweites Spiel-Level eingebaut und Veränderungen im Design vorgenommen. Außerdem wird für die Spielcharaktere eine kurze Audiosequenz integriert, in der sich die einzelnen Pflegekräfte vorstellen.

Die den Teilnehmer*innen bei der Erprobung zur Verfügung gestellte Bibliothek, welche alle Belastungen und Ressourcen von Mitarbeitenden in der ambulanten Pflege wissenschaftlich aufarbeitet und zusammenfasst, wird überarbeitet und als Buch im Bertuch-Verlag (Weimar) veröffentlicht. Weitere Informationen gibt es in Kürze hier im Blog.

Am 04. April fand die Abschlussveranstaltung des BMBF-Förderschwerpunktes „Präventive Maßnahmen für die sichere und gesunde Arbeit von morgen“ unter dem Titel "Arbeit 4.0 präventiv gestalten – Lösungen und Impulse" in der Kalkscheune Berlin statt.

Nach der Begrüßung durch Christian Luft, Staatssekretär im Bundesministerium für Bildung und Forschung, und einem einführenden Beitrag "Arbeit 4.0 präventiv gestalten, kompetent bewältigen" von Prof. Dr. Karlheinz Sonntag, Universität Heidelberg, gab es zwei Erfahrungsberichte zum Praxistransfer gesunder Arbeit.

Bei der sich anschließenden Podiumsdiskussion zum Thema "Digital und vernetzt, dennoch leistungsfähig und gesund?! Der Mensch in der modernen Arbeitswelt" wurden verschiedene Aspekte der Digitalisierung und deren Auswirkungen auf die zukünftige Arbeitsgestaltung und gesundheitliche Belastungen diskutiert.

Neben verschiedenen Vorträgen konnten die Besucher*innen der Veranstaltung auch die Ergebnisse der Arbeit von 30 Verbundprojekten, die in fünf thematischen Fokusgruppen zusammengefasst waren, in einer Ausstellung unter dem Titel "Fünf Gestaltungsfelder moderner Arbeit" begutachten.

Dazu zählten die Felder

  • Innovative Führung und präventionsorientierte Personalentwicklung
  • Arbeits- und Gesundheitsschutz im Pflege- und Dienstleistungssektor
  • Präventionsallianzen
  • Individualisierte und präventive Arbeitsgestaltung
  • Neue Arbeitsformen und Assistenzsysteme

Am Nachmittag gab es parallele Sessions mit Partnern aus Wissenschaft und Unternehmenspraxis. Das Projekt Stress-Rekord war in der Session "Pflege 4.0 – Arbeit und Gesundheit der Beschäftigten mit digitaler Technik unterstützen?!" beteiligt. Dort waren wir erst am Ende der Session mit einem Kurzvortrag eingeplant. Bedingt durch Zeitüberschreitungen der Vorredner mussten wir uns leider zeitlich sehr kurz und knapp fassen, so dass wir unsere Projektergebnisse nur extrem verkürzt darstellen konnten.

Mit dieser Veranstaltung ging gleichzeitig auch die Zusammenarbeit mit dem begleitenden Forschungsvorhaben MEgA zu Ende, für dessen Unterstützung wir uns an dieser Stelle ganz herzlich beim MEgA-Team bedanken möchten.

Auf der Internetseite von MEgA finden Sie auch ein Interview mit Cornelia Schade und Stefan Wolfram aus dem Projektteam Stress-Rekord über die Ziele und Ergebnisse des Projektes.

Vom 26. – 27. März 2019 traf sich das Projektteam ein letztes Mal in Weimar und blickte mit Wehmut auf ein erfolgreiches Projekt zurück. Hierbei wurden die erreichten Ziele und der aktuelle Stand besprochen, sowie das weitere Vorgehen geklärt. Denn sowohl die Ergebnisse als auch die Weiterbildungsmaßnahme sollen natürlich nicht in der Schublade verschwinden. Ganz im Gegenteil, die Sächsische Landesvereinigung für Gesundheitsförderung e.V. wird eine Spielversion öffentlich zur Verfügung stellen, so dass weitere Gesundheitseinrichtungen von dieser Weiterbildung profitieren können. Die Trägerwerke Soziale Dienste plus… gGmbH und die Bildungsvereinigung Arbeit und Leben Niedersachsen Süd gGmbH als Praxispartner werden das Spiel ebenfalls weiterhin für die Weiterbildung ihrer Schulungsteilnehmer/-innen verwenden.

Eine Gute Nachricht für alle Leserinnen und Leser unseres Blogs: Dieser wird fortgeführt und weiterhin als Informationsplattform für Neuigkeiten genutzt.

Durch die Verlängerung des Projektes bis zum 30.06.2019 für das Teilvorhaben der Technischen Universität Dresden kann das Projektteam im Medienzentrum Level 2 des Lernspiels realisieren und gleichzeitig das Spiel in einer dritten Erprobung beim Projektpartner AuL Niedersachsen Süd gGmbH testen. Die Bibliothek, welche alle Belastungen und Ressourcen von Mitarbeitenden in der ambulanten Pflege wissenschaftlich aufarbeitet und zusammenfasst, kann nach Projektende ebenfalls als Handbuch erworben werden. Sie bietet einen einmaligen Überblick zu den Belastungen und Beanspruchungsfolgen, denen die Pflegekräfte in ihrem Arbeitsalltag ausgesetzt sind.

Zur Reflexion des Projektes und des eigenen Beitrags an der innovativen Weiterbildung wendete das Projektteam erneut die LEGO® Serious Play®-Methode an. Gemeinsam entstand ein Objekt, dass das Projekt "Stress-Rekord" und die gelungene Zusammenarbeit zwischen Wissenschaft und Praxis symbolisch verdeutlicht.

Das Transferkonzept beschreibt alle Wege und Kanäle, über welche das Spiel sowie das dazugehörige Weiterbildungskonzept in die Pflegepraxis transferiert wird. Als Grundlage dafür diente die wissenschaftliche Voruntersuchung in Form einer Zielgruppen- und Bedarfsanalyse. Diese basiert auf einer Befragung von Pflegedienstleitungen zu den Bereichen Computer, Prävention und Arbeitsorganisation. Es stellte sich heraus, dass die Befragten insgesamt positiv gegenüber dem Arbeiten am Computer eingestellt sind. Damit ist eine der wichtigsten Voraussetzungen für das Lernen mit der Serious Game-basierten Informations- und Lernumgebung erfüllt. Das Thema Gesundheitsförderung wird in den meisten Organisationen als nicht wichtig erachtet (76%) und dementsprechend werden auch keine konkreten Maßnahmen durchgeführt (81%). Eine entscheidende Hürde ist hierbei das fehlende Wissen über gesundheitsförderliche Maßnahmen im Allgemeinen (54%). Durch die Zielgruppen- und Bedarfsanalyse wurden wichtige Eckdaten für die Spielkonzeption und die Entwicklung der Personalentwicklungsmaßnahme spezifiziert.

Die Personalentwicklungsmaßnahme „Stress-Rekord“ wird im Rahmen des Transferkonzeptes auf drei verschiedene Wege in die Praxis transferiert:

Transferweg 1: Die Trägerwerk Soziale Dienste wohnen plus… gGmbH (TWSD) entwickelte und implementierte ein Konzept zum betrieblichen Gesundheitsmanagement im sozialen Dienstleistungssektor. Im Projektverlauf ist eine Handlungsfeldermatrix – sowohl für verhaltens- als auch verhältnispräventive Maßnahmen – entstanden. Das Weiterbildungsangebot „Stress-Rekord“ ist dabei eine Maßnahme, durch welche die Führungskräfte die nötigen Kompetenzen erlangen, um berufsbedingte Belastungen im Pflegealltag zu erkennen und die Pflegekräfte bedarfsorientiert zu unterstützen.

Transferweg 2: Die Bildungsvereinigung ARBEIT UND LEBEN Niedersachsen Süd gGmbH implementierte das Weiterbildungsangebot „Stress-Rekord“ in bestehende Fortbildungen. Im Speziellen wird im Rahmen der Fortbildung „Verantwortliche Pflegefachkraft nach § 132a SGB V“ das Spiel zur inhaltlichen Vertiefung genutzt. Im Rahmen einer Präsenzveranstaltung werden die Teilnehmenden in das Lernspiel eingeführt. Anschließend erfolgt eine Online-Phase, in der sich die Teilnehmenden mit den Lernhalten des Lernspiels „Stress-Rekord“ selbstständig auseinandersetzen.  Um den Teilnehmenden die Möglichkeit zu geben, ihre Lernerfahrungen aus dem Spiel oder Anregungen für eine betriebliche Umsetzung gesundheitspräventiver Maßnahmen diskutieren zu können, steht ihnen ein tutoriertes Kursforum in ILIAS sowie eine Unterrichtseinheit zur Reflexion zur Verfügung.

Transferweg 3: Der Sächsischen Landesvereinigung für Gesundheitsförderung e.V. (SLfG) obliegt die Aufgabe, das Projekt landes- und bundesweit über verschiedene Kanäle zu kommunizieren. Die SLfG sieht zudem vor, eine Informationsstelle für betriebliches Gesundheitsmanagement bei kleineren und mittleren Unternehmen zu schaffen. Die SLfG nimmt hierbei eine Lotsen- und Beratungsfunktion für Themen wie Prävention und Gesundheitsförderung ein. Das Weiterbildungskonzept „Stress-Rekord“ soll im Rahmen dieser Informationsstelle als Unterstützungsangebot für die Pflegebranche bekannt gemacht und in konkrete Fachveranstaltungen eingebunden werden.

Um Wirksamkeit des Lernspiels einzuschätzen, wurden Führungskräfte befragt, die das Spiel gespielt haben. Die Erprobungen fanden bei den Projektpartnern Trägerwerk Soziale Dienste wohnen plus... gGmbH (TWSD) in Legefeld sowie bei der Bildungsvereinigung ARBEIT UND LEBEN Nds. Süd gGmbH in Göttingen statt. Die mehrstufige Befragung, wie in der Abbildung zu sehen, bestand aus einer Nullmessung mittels Fragebogen (29 Teilnehmende), vor Beginn des Spiels sowie einer Abschlusserhebung nach der Nutzung des Lernspiels mit 18 Teilnehmenden, die sich aus einem Fragebogen und einer Gruppendiskussion zusammensetzte.
Folgende zentrale Fragestellungen bestimmten den Evaluationsprozess:

  • Wie wird das Lernspiel von Ihnen hinsichtlich Nutzerfreundlichkeit und Spielfreude bewertet?
  • Ist das Spiel und die Personal- und Kompetenzentwicklungsmaßnahme als Weiterbildungsmaßnahme erfolgreich?
  • Welche Rolle spielt gesundheitsförderliches Verhalten im Arbeitsalltag der Führungskräfte?

In der 8-wöchigen Erprobungsphase wurden die Teilnehmenden an 2 Messzeitpunkten um Einschätzungen gebeten, wie die Abbildung verdeutlicht. Um das Nutzungserleben und die Spielfreude (Usability) zu erheben, wurde auf standardisierte Fragebögen meCUE (modular evaluation of key Components of User Experience) und GEQ (Game Experience Questionnaire) zurückgegriffen. Um die Wirksamkeit des Spiels zu untersuchen, wurden adaptierte Fragebögen eingesetzt, die Aufschluss über die Häufigkeit von und der Einstellung gegenüber gesundheitsförderlichen Führungsverhalten geben. Die Ergebnisse aus den Fragebogenerhebungen wurden anschließend im Rahmen einer Gruppendiskussion gemeinsam mit den Teilnehmenden vertiefend diskutiert.

Zwei zentrale Ergebnisse der Fragebogenerhebung sollen an der Stelle exemplarisch dargestellt werden:

  • Das Lernspiel ist eher für angehende als für erfahrene Führungskräfte geeignet.

Der Nutzen des Lernspiels für die Weiterbildungsziele sowie die berufliche Praxis der Führungskräfte wurde als gut bewertet. Für angehende Führungskräfte ist das Spiel sogar noch etwas nützlicher als für erfahrende Führungskräfte, wie unten stehende Tabelle zeigt. Im Rahmen der Erprobung in Göttingen konnte ein Vergleich zwischen angehenden und erfahrenen Führungskräften vorgenommen werden. In Weimar nahmen ausschließlich Führungskräfte teil, die bereits über langjährige Berufserfahrung verfügten. Im Zuge der abschließenden Gruppendiskussion in Weimar äußerten die Teilnehmenden, dass das Lernspiel aufgrund des Prototypcharakters und der ausbaufähigen Komplexität der Spielszenarien eher für angehende Führungskräfte geeignet sei. In der dritten Erprobungswelle im März bis Juni 2019 wird das Spiel deutlich ausgebauter sein und die Pflegekräfte mit zusätzlichen Spiel-Leveln stärker fordern.

  • Das Lernspiel ermöglicht eine kritische Reflexion und eine realistischere Einschätzung hinsichtlich des eigenen gesundheitsförderlichen Führungsverhaltens.

Überraschenderweise konnten in der Nullmessung bereits sehr gute Ausgangswerte bzgl. der Belastungen der Pflegekräfte (aus Sicht der Führungskräfte), den arbeitsorganisatorischen Voraussetzungen in der pflegenden Einrichtung und zur Häufigkeit bzw. des Stellenwerts von gesundheitlichem Führungsverhalten erzielt werden.
Das hier festgestellte, interessante Phänomen der Verschlechterung nach dem Spiel wurde zum Thema in der Gruppendiskussion mit den Teilnehmenden, die jedoch nur zu Teilen von den befragten Führungskräften beantwortet werden konnte. Entgegen der Erwartungen der Spiele-Entwickler, wonach eine stärkere Sensibilisierung für gesundheitsförderliches Führungsverhalten nach dem Spiel anzunehmen wäre, wurden folgende Ergebnisse erzielt:

  • Pausen können zum Zeitpunkt der Nullmessung „oft“, nach der Nutzung des Lernspiels jedoch nur noch „ab und zu“ eingehalten werden.
  • Vor dem Spiel haben sich Führungskräfte mehr Zeit zu genommen, ihren Pflegekräften zu zeigen, wie sie gesundheitsgerecht(er) arbeiten können. Nach dem Spiel war es immer noch „häufig“, jedoch etwas weniger als vor dem Spiel.
  • Vor dem Spiel gaben die befragten Führungskräfte an, dafür Sorge zu tragen, dass die Handhabung der Arbeitsmittel allen Pflegekräften hinreichend bekannt ist. Nach dem Spiel gaben die Führungskräfte an, dass sie es immer noch „häufig“ tun, jedoch etwas weniger als vor dem Spiel.
  • Bei gesundheitlichen Problemen konkrete Veränderungsmaßnahmen einzuleiten, wurde von den Führungskräften vor dem Spiel häufiger angewendet als nachher.
  • Für Führungskräfte war es vor dem Spiel etwas wichtiger Lob auszusprechen als nachher. Dennoch wurde es bei beiden Messzeitpunkten als „wichtig“ eingeschätzt.

Insgesamt sind diese Verschlechterungen nur minimal und auch nach dem Spiel auf einem hohen Niveau, weshalb nicht von einer negativen Einstellung zu gesundheitlichem Führungsverhalten gesprochen werden kann. Ein möglicher Interpretationsansatz könnte lauten, dass den Befragten erst durch das Spiel die Bandbreite und die Vielfalt der Maßnahmen gesundheitsförderlichen Führungsverhaltens bewusst geworden ist und sie im Nachgang reflektiert haben, dass sie nicht alle Potentiale gesundheitsförderlichen Führungsverhaltens ausschöpfen.

Der letzte Erprobungsdurchlauf von März bis Juni 2019 in Göttingen verspricht spannende Ergebnisse - vor dem Hintergrund des Ausbaus des Lernspiels mit einem weiteren Level und somit komplexeren Spielszenarien.