Monat: September 2018

Um den Erfolg des Lernspiels zu bewerten, hat das Projektteam die Führungskräfte befragt, die das Spiel gespielt haben. Die Erprobung fand beim Projektpartner Trägerwerk Soziale Dienste wohnen plus... gGmbH (TWSD) in Legefeld statt. Die mehrstufige Befragung, wie in der Abbildung zu sehen, bestand aus einer Nullmessung mittels Fragebogen, vor Beginn des Spiels sowie einer Abschlusserhebung nach der Nutzung des Lernspiels, die sich aus einem Fragebogen und einer Gruppendiskussion zusammensetzte.

Folgende zentrale Fragestellungen bestimmten den Evaluationsprozess:

• Wie wird das Lernspiel von Ihnen hinsichtlich Nutzerfreundlichkeit und Spielfreude bewertet?
• Ist das Spiel und die Personal- und Kompetenzentwicklungsmaßnahme als Weiterbildungsmaßnahme erfolgreich?
• Welche Rolle spielt gesundheitsförderliches Verhalten im Arbeitsalltag der Führungskräfte?

In der 8-wöchigen  Erprobungsphase wurden die Teilnehmenden an 2 Messzeitpunkten um Einschätzungen gebeten, wie die Abbildung verdeutlicht. Um das Nutzungserleben und die Spielfreude (Usability) zu erheben, wurde auf standardisierte Fragebögen meCUE (modular evaluation of key Components of User Experience) und GEQ (Game Experience Questionnaire) zurückgegriffen. Um die Wirksamkeit des Spiels zu untersuchen, wurden adaptierte Fragebögen eingesetzt, die Aufschluss über die Häufigkeit von und der Einstellung gegenüber gesundheitsförderlichen Führungsverhalten geben. Die Ergebnisse aus den Fragebogenerhebungen wurden anschließend im Rahmen einer Gruppendiskussion gemeinsam mit den Teilnehmenden vertiefend diskutiert.

Überraschenderweise konnten in der Nullmessung bereits sehr gute Ausgangswerte bzgl. der Belastungen der Pflegekräfte (aus Sicht der Führungskräfte), den arbeitsorganisatorischen Voraussetzungen in der pflegenden Einrichtung und zur Häufigkeit bzw. des Stellenwerts von gesundheitlichem Führungsverhalten. Nachfolgende Abbildung zeigt eine Bespielfrage zur Arbeitsorganisation bzw. –gestaltung. Überstunden müssen nur ab und zu bis selten zum Zeitpunkt der Nullmessung (vor dem Spiel) und nach Nutzung des Spiels sogar nur noch selten von den Pflegekräften in

der von der befragten Führungskraft geleiteten Einrichtung geleistet werden. Pausen können bspw. oft zum Zeitpunkt der Nullmessung und ab und zu nach Nutzung des Lernspiels eingehalten werden. Die hier festgestellte Verschlechterung nach dem Spiel wurde zum Thema in der Gruppendiskussion, die aber nur zu Teilen von den befragten Führungskräften beantwortet werden konnte. Eigene Interpretationsansätze mussten herangezogen werden. So ist denkbar, dass den Befragten, die Vielfalt der Möglichkeiten gesundheitsförderlichen Führungsverhaltens erst durch das Spiel bewusst geworden ist und im Nachgang gemerkt haben, dass sie nicht alle Potentiale ausschöpfen.

Die Einstellung zu gesundheitsförderlichem Führungsverhalten stellte sich ebenfalls recht positiv dar. Mitarbeitergespräche zu suchen, um eventuelle Belastungen der Pflegekräfte zu erkennen, sehen die befragten Führungskräfte als ein wichtiges Instrument (vor Nutzung des Spiels) und nach dem Spiel sogar als sehr wichtige Maßnahme der Gesundheitsförderung.

Die Gruppendiskussion ergab, dass die strukturellen Voraussetzungen (Patientenschlüssel und arbeitsorganisationale Bedingungen) in den teilnehmenden Einrichtungen sehr gut sind und sich auf die guten Fragebogenergebnisse auswirken, die gezeigt haben, dass der Wille und auch die Zeit für gesundheitsförderliches Führungsverhalten vorhanden ist.

Die Nutzerfreundlichkeit, im Sinne eines ansprechenden Designs und der Benutzbarkeit des Spiels, wurde positiv bewertet. Der überwiegende Teil der Teilnehmenden stimmte folgenden Aussagen zu:

• Die Bedienung des Spiels ist verständlich.
• Das Spiel ist kreativ gestaltet.
• Das Design wirkt attraktiv.

Einzig an Herausforderungen und am Flow-Erlebnis mangelte es den Führungskräften. Sie fühlten sich kaum herausgefordert und konnten auch nicht so in das Spiel eintauchen, dass sie alles um sich rum vergessen hätten. Dieses Ergebnis ist dem Fakt geschuldet, dass im Rahmen der Evaluation eine erste Version des Prototypen des Spiels Einsatz fand, der in der zweiten Erprobungswelle im Oktober bereits deutlich ausgebauter sein und die Pflegekräfte mit zusätzlichen Szenarien stärker fordern wird.
Durch die Befragung und den Dialog mit den Teilnehmenden der Erprobung erhielt das Projektteam eine Reihe nützlicher Weiterentwicklungshinweise, die nun in die Optimierung des Lernspiels und der begleitenden Personalentwicklungsmaßnahme einfließen werden. Wir sind gespannt auf bestätigende oder neue interessante Ergebnisse im Rahmen des zweiten Erprobungs- und Evaluationsdurchlaufs im Oktober bei dem niedersächsischen Projektpartner „Bildungsvereinigung ARBEIT UND LEBEN Niedersachsen Süd gGmbH“.

Im Rahmen einer studentischen Mitarbeit im Projekt „Stress-Rekord“ wurden in einer Bachelorthesis die arbeitsbedingten Ressourcen von Mitarbeitenden in der ambulanten Pflege untersucht. Ziel war das Extrahieren von arbeitsbedingten Ressourcen der Mitarbeitenden in ambulanten Einrichtungen, sowie von Erhebungsinstrumenten und Stärkungsmöglichkeiten zur Anwendung durch Führungskräfte im mobilen Sektor. Grundlage bildete eine systematische Literaturrecherche, welche schließlich eine realitätsnahe Integration von Ressourcen in das Spiel ermöglichte.

Zur Untersuchung der Publikationen und zur Entwicklung der Ein- und Ausschlusskriterien wurden die Veröffentlichung von Du Prel et al. (2009) sowie die Fachbücher von Klewer (2016) und Döring und Bortz (2016) verwendet. In die Bachelorarbeit flossen am Ende 50 Veröffentlichungen ein, wobei diese aus der Projektdatenbank, sowie aus den Datenbanken Springer Link und Carelit, als auch aus dem Bibliothekskatalog der Westsächsischen Hochschule Zwickau und dem Karlsruher Virtuellen Verlag stammen.

In der folgenden Abbildung sind die herausgefilterten Ressourcen für Mitarbeitende in der ambulanten Pflege dargestellt:

Grundsätzlich ist festzustellen, dass es zur angemessenen Erkennung und Stärkung arbeitsbedingter Ressourcen an ausreichend theoretisch-methodischen Grundlagen fehlt. Dennoch konnten 16 Instrumente zur Ressourcenerkennung und acht Methoden zur Stärkung der arbeitsbedingten Ressourcen für die Anwendung in der ambulanten Pflege herauskristallisiert werden. Hier erhalten Sie eine Übersicht zu diesen Instrumenten und Methoden sowie deren Zielen.

Abschließend ist zu bemerken, dass in einer weiterführenden Untersuchung die individuellen Ressourcen von Pflegekräften genau überprüft werden sollten, sodass Führungskräfte aus der ambulanten Pflege diese ebenfalls erkennen und besser stärken können. Sowohl die Praxis als auch die Wissenschaft sollten sich vermehrt mit arbeitsbedingten Ressourcen auseinandersetzen, um dem demographischen Wandel und den damit einhergehenden Finanzierungsproblemen begegnen zu können. Eine wichtige Rolle spielt hierbei die Stärkung der personellen Ressource in den Pflegeeinrichtungen, sowie die Nutzung von technischen Innovationen, um die Pflegequalität gewährleisten zu können.

 

Am 3. September 2018 fand das 3. Meilensteintreffen des Projektverbundes Stress-Rekord mit allen Projektpartnern sowie dem Projektträger Karlsruhe (PTKA) statt. Das Projekt befindet sich nunmehr im 30. Projektmonat und konnte bereits einige Meilensteine erreichen sowie Arbeitspakete erfolgreich abschließen. Es wurden alle Arbeitsergebnisse der vergangenen 2,5 Jahre vorgestellt und diskutiert.

Vorgestellt wurde zum einen der Prototyp des Serious Games sowie die Ergebnisse aus der ersten Erprobung des Lernspiels beim Umsetzungspartner TWSD in Thüringen (Weimar). Zudem gab das Projektteam einen Ausblick auf die zweite Erprobungsphase, die ab Oktober in Niedersachsen (Göttingen) stattfinden wird.

Vielen Dank an das gesamte Projektteam für die wunderbare Zusammenarbeit in den vergangenen Monaten und die gemeinsam erreichten Projektergebnisse, auf die wir stolz sein können!

 

Am 23. August fand der Abschlussworkshop zur Erprobung des Lernspiels „Stress-Rekord“ beim Projektpartner Trägerwerk Soziale Dienste wohnen plus... gGmbH (TWSD) in Legefeld statt.

Nach dem Start der Erprobung am 28. Juni hatten die Führungskräfte in einer 8-wöchigen „Spielphase“ Zeit, sich selbstständig mit den Lerninhalten des Lernspiels auseinanderzusetzen und die Selbstreflexionsfragen zum Spiel zu beantworten. In einem eintägigen Abschlussworkshop erfolgte nun der Transfer des Gelernten in die Praxis. Darüber hinaus wurden die Ergebnisse aus den Fragebogenerhebungen (Evaluation des Lernspiels) im Rahmen einer Gruppendiskussion gemeinsam mit den Teilnehmenden vertiefend diskutiert. Durch den Dialog mit den Teilnehmenden der Erprobung erhielt das Projektteam eine Reihe nützlicher Hinweise und Anregungen, die nun in die Optimierung des Lernspiels und der begleitenden Personalentwicklungsmaßnahme einfließen werden.

Neben der Diskussions- und Feedbackrunde hatten die Teilnehmenden im Abschlussworkshop erneut die Möglichkeit auf spielerische Art und Weise aktiv zu werden. Die Transferarbeit, also die Übertragung des Gelernten auf den eigenen Pflegebetrieb, erfolgte mittels der Methode LEGO® Serious Play® (LSP). Diese ist ein moderierter Prozess, in welchem anhand konkreter Fragestellungen LEGO®-Modelle gebaut werden und anschließend von den Teilnehmenden erläutert werden (Storytelling). Angelehnt an die Inhalte des Lernspiels „Stress-Rekord“ wurden Modelle zu folgenden Fragestellungen gebaut:

1. Welche Ressourcen gibt es in meinem Betrieb?
2. Von welchen Belastungen sind die Pflegekräfte in meinem Betrieb betroffen?
3. Was kann ich als Führungskraft tun, um Belastungen zu senken und die Ressourcen zu stärken?

Während diese Fragen im Lernspiel „Stress-Rekord“ anhand eines fiktiven Pflegebetriebs bearbeitet werden, diente der Transferworkshop mit LSP für die Teilnehmenden dazu, diese Fragestellungen nun bezogen auf den eigenen Pflegebetrieb zu beantworten. Die gewählte Methode bot dabei die Möglichkeit, sich kreativ mit den Fragestellungen auseinanderzusetzen und „mit den Händen zu denken“.